RSS feeds van groep 'Nieuws arbeidsrecht'

Wijzigingen 2012

Tue, 07 Feb 2012 09:35:05 +0100

Zoals elk jaar publiceert de overheid de belangrijkste wijzigingen in de regelgeving per 1 januari 2012.

Dit jaar zijn er belangrijke wijzigingen op het terrein van:

toeslagen (huur, zorg en kinderopvang);
kindgebondenbudget;
vergoedingen uit ziektekostenverzekering;
stijging van het minimumloon met 0.79%;
het verdwijnen van de Wet investeren in jongeren (Wij) en de Wet werk en inkomen kunstenaars (Wwik);
de Wet werk en bijstand (Wwb);

waarbij jongeren tot 27 eerst vier weken zelf werk en een opleiding moeten zoeken voordat zij een uitkering of ondersteuning kunnen vragen. Voorts wordt de gezinsuitkering geïntroduceerd waarbij het inkomen van inwonende kinderen onder voorwaarden meetelt voor het recht op een uitkering.

Wet op de studiefinanciering 2000 (Wsf 2000);

Met de introductie van een boete voor studenten met een uitwonende beurs terwijl ze feitelijk thuis wonen. Worden zij een tweede keer betrapt dan wordt de studiefinanciering stopgezet.

Het volledige overzicht vindt u hier.

Opzegverbod tijdens ziekte

Tue, 03 Jan 2012 09:23:19 +0100

Een werkneemster werkzaam in een zwembad (een binnenbad) wordt ziek tijdens het verrichten van haar werkzaamheden. Zij wordt vervolgens in een ander zwembad (een buitenbad) van de werkgever te werk gesteld. Dat zwembad sluit krap twee maanden later. Vooruitlopend op die sluiting hebben werkneemster en werkgever met elkaar over de ontstane situatie gesproken, echter zonder resultaat. De werkgever besluit daarop een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter in te dienen.

Dat verzoek wordt afgewezen omdat het verzoek tot ontbinding verband houdt met een opzegverbod, namelijk het opzegverbod tijdens ziekte. Het pleidooi van de werkgever dat er geen sprake is van ziekte maar van situatieve arbeidsongeschiktheid slaagt niet. De kantonrechter deelt niet het standpunt van de werkgever dat er slechts sprake zou zijn van dreigende klachten en dat een eventuele ongeschiktheid pas optreedt na aanvang van het werk (met verwijzing naar een uitspraak van de Hoge Raad van 27 juni 2008).

Hij oordeelt dat de werkneemster op medische gronden en naar objectieve maatstaven gemeten, de arbeid niet kan of mag verrichten. Hij baseert zich op de visie van de bedrijfsarts waaruit alleen maar kan worden afgeleid dat diens advies van volledige arbeidsgeschiktheid alleen zien

op het werk in het buitenbad, en dat er ten aanzien van het werk in het binnenbad ook door de bedrijfsarts van wordt uitgegaan dat bij dat werk neurologische klachten optreden die fors van aard en ernst zijn, zodanig dat [werkneemster] daarvan ziek wordt. Door de neuroloog is een duidelijke diagnose gesteld ten aanzien van de door [werkneemster] ondervonden hoofdpijn¬klachten. Dat betekent dat moet worden aangenomen dat [werkneemster] op medische gronden haar werk in het binnenbad niet kan of mag verrichten. Dat [werkneemster] wel in het buitenbad kan werken, doet er niet aan af dat zij ongeschikt is wegens ziekte voor de overeengekomen arbeid, nu die arbeid in het kader van artikel 670 lid 1 van Boek 7 BW in zijn geheel moet worden bezien en mede omvat het werk in het binnenbad.

Het beroep op de uitspraak van de Hoge Raad wordt ter zijde geschoven onder meer omdat in die uitspraak als vaststaand was aangenomen dat de werknemer door de bedrijfsarts volledig arbeidsgeschikt was bevonden en dat werkhervatting niet tot schade aan zijn gezondheid zou hebben geleid. In het bij de kantonrechter aanhangig gemaakt geding was van volledige arbeidsgeschiktheid ten aanzien van het werk in het binnenbad geen sprake en werk aldaar leidt tot schade aan de gezondheid van de werkneemster. Voorts zijn er in het voorliggende geval wel medische beperkingen vastgesteld en is er geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding.

Dan overweegt de kantonrechter nog tot slot dat ook sprake is van ongeschiktheid voor het werk wegens ziekte, voor zover moet worden aangenomen dat de klachten van werkneemster verdwijnen zodra zij niet meer in het binnenbad werkt. Zij kon immers wel in het buitenbad werken. Volgens de kantonrechter is ook sprake van ziekte in de zin van de wet

indien een werknemer is uitgevallen met gezondheidsklachten die weliswaar na staking van het werk verdwijnen, maar waarvan moet worden aangenomen dat deze klachten bij werkhervatting zeer waarschijnlijk direct of na korte tijd opnieuw zullen optreden. Die situatie doet zich hier voor. Niet in geschil is immers dat er een duidelijk patroon is dat [werkneemster] na werkhervatting in het binnenbad binnen kort tijd weer ziek wordt en uitvalt. Gelet op dat patroon is het dus nagenoeg zeker, althans valt met een grote mate van waarschijnlijkheid te verwachten dat in geval van werkhervatting in het binnenbad direct of na korte tijd weer medische klachten en beperkingen zullen optreden, waardoor [werkneemster] weer uitvalt. Die uitval levert ongeschiktheid wegens ziekte op.

Zodoende is er sprake van een opzegverbod tijdens ziekte en mag de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden. Het verzoek van de werkgever wordt afgewezen.

Uitspraak: opzegverbod tijdens ziekte

Uitspraak: HR en situatieve arbeidsongeschiktheid

Klokkenluiden in privaat belang?

Wed, 31 Aug 2011 14:03:03 +0200

Wanneer komt een werknemer bescherming toe op basis van het 'klokkenluiderschap'?

Een oudmedewerker van een bank wordt door zijn ex-werkgever aansprakelijk gesteld omdat hij de overeengekomen geheimhoudingsplicht de gemaakte afspraken zijn geheimhouding had geschonden. De oudmedewerker had namelijk informatie over een klant aan diezelfde klant verstrekt. Op die wijze werd voor de klant duidelijk dat de bank op diverse punten in strijd met haar wettelijke verplichtingen jegens hem had gehandeld.

De oudmedewerker beroept zich bij de kantonrechter en bij het hof op 'het zijn van klokkenluider', maar zonder succes. Zowel de kantonrechter als het hof zagen geen rechtvaardiging voor het schenden van de geheimhoudingsplicht. De oudmedewerker had namelijk niet eerst bij (bijvoorbeeld) zijn leidinggevende melding gedaan van de gestelde misstand:

'[...] alvorens de hem als werknemer passende loyaliteit en discretie tegenover zijn werkgever te laten varen en het geheimhoudingsbeding te schenden.'

Bovendien was met het verstrekken van de informatie geen zwaarwegend publiek belang gediend, maar alleen het belang van die ene klant die een zakelijke conflict had met de bank. Voor zover het algemene belang gediend zou zijn met de bescherming van beleggers en het vertrouwen in financiële markten en financiële instellingen, had de oudmedewerker een minder bezwarende weg kunnen en moeten volgen, bijvoorbeeld een melding bij de AFM. Hiermee zou ook het individuele belang van de klant zijn gediend.

Hoewel de oudmedewerker zijn boekje te buiten is gegaan hoeft hij geen schadevergoeding te betalen. De bank had namelijk onvoldoende aangetoond dat de geclaimde schade een gevolg was van de gedragingen van de oudmedewerker en dat die schade het gevolg was van opzet of bewuste roekeloosheid van de zijde van de oudmedewerker.

Klokkenluiden in privaat belang?

Second (?) opinion UWV

Mon, 18 Apr 2011 12:03:59 +0200

In een geschil tussen een werkneemster en een werkgever lag vraag voor of de werkneemster eerst een oordeel van de arbo-arts nodig (first opinion) had, voordat zij überhaupt bij het UWV terecht kon voor een deskundigenoordeel (bekend als: second opinion).

Een werkneemster wilde dat haar werkgever loon doorbetaalde over de periode dat ze arbeidsongeschikt wegens ziekte was. Zij beschikte echter niet over een oordeel van de arbo-arts en ze wendde zich meteen tot het UWV. Het UWV weigerde een deskundigenoordeel te geven omdat er nog geen eerste oordeel van de arbo-arts was. Hoewel het UWV niet in de procedure zelf betrokken was merkt de kantonrechter op dat die opvatting van het UWV onjuist is.

Volgens artikel 7: 629a BW dient een deskundigenoordeel te worden gegeven:

‘ook als de arbodienst zich niet heeft uitgelaten over de vraag of de werknemer de bedongen arbeid niet kan verrichten wegens ziekte. De bedoeling van deze bepaling is dat zoveel mogelijk een conflict tussen werkgever en werknemer over de eventuele arbeidsongeschiktheid van de werknemer wordt opgelost zonder inschakeling van de rechter. Het niet verstrekken van een deskundigenoordeel omdat het oordeel van de arbodienst ontbreekt, doet afbreuk aan die strekking. Bovendien kan een deskundigenoordeel voor de rechter een aanknopingspunt zijn in de beantwoording van de vraag of van arbeidsongeschiktheid sprake is.’

Verder overweegt de kantonrechter dat:

‘De opvatting dat het UWV alleen een deskundigenoordeel over de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte van de werknemer kan geven na een eerste oordeel van de arbodienst strookt ook niet met artikel 32 lid 1 Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen. Volgens deze bepaling stelt het UWV op verzoek van een werkgever of een werknemer een onderzoek in naar en geeft het een oordeel over het bestaan van ongeschiktheid tot werken indien een werknemer een geschil heeft met zijn werkgever over het recht op loon als bedoeld in artikel 7: 629a BW. Een oordeel van de arbodienst is niet vereist. Aan de voorwaarde dat tussen werkgever een geschil bestaat over het recht op loon als bedoeld in artikel 7: 629a BW is ook voldaan indien - zoals in dit geval - de werknemer stelt recht te hebben op dat loon en de werkgever dat loon weigert te voldoen omdat een oordeel van de arbodienst ontbreekt.’

Kortom, de wet vereist niet dat er een first opinion van de arbo-arts is wil het UWV een second opinion (een deskundigenoordeel) kunnen geven.

Second (?) opinion UWV

Leeftijdsdiscriminatie?

Mon, 07 Mar 2011 11:40:26 +0100

Mag mijn werkgever een leeftijdsgrens invoeren?

Een medisch specialist werkzaam op Curaçao, is sinds 1989 toegelaten om in een ziekenhuis en voor onbepaalde duur te werken. In juli 2008 laat de directeur van het ziekenhuis weten dat vanwege kwaliteitsoverwegingen een leeftijdslimiet wordt ingesteld van 65 jaar. Voor de medisch specialist betekent dit dat hij vanaf zijn 65^ste niet meer zijn praktijk mag uitoefenen in het ziekenhuis en dat hij geen chirurgische verrichtingen in het ziekenhuis meer mag uitoefenen. Omdat hij die leeftijd heeft bereikt, wordt de overeenkomst met hem opgezegd. De medisch specialist is het hier niet mee eens en stapt naar de rechter.

Bij het Hof komt de vraag aan bod of er sprake is van leeftijdsdiscriminatie en zo ja, of het gemaakte onderscheid objectief gerechtvaardigd is waardoor de discriminatie toelaatbaar is.

Het Hof overweegt dat het ziekenhuis bevoegd is om bij protocol een maximumleeftijd in te voeren, mits die grens acceptabel is. Dat is volgens haar het geval nu de leeftijdsgrens vijf jaar hoger is

‘dan aansluit bij hetgeen in brede lagen van de maatschappij hier te lande gebruikelijk is (de pensioengerechtigde leeftijd is alhier immers in het merendeel van de gevallen 60 jaar), én deze grens van 65 jaar ligt vijf jaar hoger dan de grens die het Sehos voor specialisten hanteert, terwijl is gesteld noch gebleken dat de specialisten aldaar die grens van 60 jaar niet acceptabel vinden.’

Volgens het Hof is het belang van het bezigen van een leeftijdsgrens voor specialisten evident.

‘Het is een algemene ervaringsregel dat bij het bereiken van een hogere leeftijd de kans op een mindere lichamelijke en/of geestelijke gezondheid toeneemt. Het hanteren van een objectieve leeftijdsgrens kan zonder aanzien des persoons plaatsvinden en is te prefereren boven een systeem waarbij van geval tot geval moet worden beoordeeld of de oudere specialist nog wel geschikt is om zijn werk naar behoren te verrichten. Zeker in de gezondheidszorg dienen de risico’s van minder goed functioneren zo klein mogelijk te worden gehouden als redelijkerwijs mogelijk is.’

De opzegging van de overeenkomst met de medisch specialist wordt toelaatbaar geacht. Het leeftijdscriterium is een voldoende zwaarwichtige reden.

Uitspraak: leeftijdsdiscriminatie?

Klussen tijdens ziekte, ontslag op staande voet?

Mon, 07 Mar 2011 11:38:09 +0100

Is het klussen tijdens ziekte een voldoende reden voor ontslag op staande voet?

In navolging van de Hoge Raad oordeelt het Hof Leeuwarden van niet. Een winkelmanager van een elektronicawinkel meldt zich ziek in verband met een verkoudheid. De werkgever stuurt een controleur van de arbodienst. Tijdens diens bezoek blijkt de manager niet thuis. De stiefzoon van de manager meldt dat hij waarschijnlijk aan het klussen is in zijn nieuwe woning. De werknemer wordt geschorst en vervolgens op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief wordt als reden aangevoerd dat de werknemer tijdens ziekte aan het klussen is geweest in zijn nieuwe woning zonder dit vooraf te melden aan de werkgever of aan de arbodienst, laat staan dat hij toestemming heeft gevraagd. De werknemer betwist dat hij die middag langdurig aan het klussen is geweest in zijn nieuwe woning.

De werknemer krijgt voor de kantonrechter en voor het hof gelijk: het ontslag op staande voet is onterecht. Zelfs al zou de werknemer langdurig geklust hebben die middag dan nog houdt het ontslag geen stand. De werkgever erkent namelijk dat de werknemer ziek was. ´Hoe een werknemer zijn tijd besteedt tijdens ziekte gaat een werkgever in beginsel niet aan. Wel kunnen bepaalde gedragingen van de werknemer leiden tot verlies van aanspraak op loondoorbetaling tijdens ziekte, zie art. 7:629 lid 3 BW, of tot opschorting van de loonbetalingsplicht zoals bedoeld in het zesde lid van dat artikel.´ De werkgever had volgens het hof andere minder ingrijpende middelen moeten toepassen zoals het opschorten van de loondoorbetaling. Het hof verwijst naar de uitspraak van de Hoge Raad waartuit volgt dat het enkele feit dat controlevoorschriften niet zijn nageleefd, onvoldoende reden vormen voor een ontslag op staande voet tenzij bijkomende omstandigheden dat anders maken.

Uitspraak: klussen tijdens ziekte, ontslag op staande voet?

Zie ook het arrest van de Hoge Raad

Deeltijd-ww en pensioenpremies

Fri, 03 Dec 2010 11:16:21 +0100

Welke pensioenpremie dien ik als werkgever te betalen nu ik gebruik maak van de regeling voor deeltijd-ww en mijn werknemers voor 50% gebruik maken van deze regeling?

Die vraag hielden een werkgever die is aangesloten bij de Stichting Pensioenfonds Metaal en Techniek en (onder meer) dat pensioenfonds verdeeld. De werkgever stelde dat zijn werknemers nog maar voor 50% op de loonlijst stonden en dat hij dus maar 50% van de pensioenpremie van de werknemers diende te betalen. Het pensioenfonds beriep zich op het besluit van de sociale partners in de sector Metaal en Techniek. Dat besluit hield in dat bij deeltijd-ww 100% doorbetaling van de pensioenpremies dient plaats te vinden.

De kantonrechter stelt het pensioenfonds in het gelijk.

Als uitgangspunt geldt dat de pensioenopbouw over het gedeelte van de arbeidstijd dat de werknemer in de deeltijd-ww zit, in principe afhankelijk is van de afspraken die de werkgever daarover met de werknemersvertegenwoordiging heeft gemaakt. In dit geval is de werkgever een wettelijk verplichte deelnemer van het bedrijfstakpensioenfonds. Het bestuur van het pensioenfonds is evenredig samengesteld uit vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers. Beslissingen die in dat pensioenfonds en binnen zijn bevoegdheid worden genomen, gelden voor alle deelnemers; zo ook voor deze werkgever.

In dit geval had het pensioenfonds besloten dat de pensioenopbouw doorloopt op het niveau van het salaris voordat gebruik werd gemaakt van de deeltijd-ww, en dat de premie op reguliere wijze wordt verdeeld tussen werkgever en werknemer tenzij sociale partners hierover andere afspraken maken. Van een andersluidende afspraak was echter geen sprake zodat de werkgever de volledige pensioenpremie diende af te dragen.

Uitspraak: deeltijd-ww en pensioenpremies

PGB en ontslagvergoeding

Fri, 03 Dec 2010 11:16:14 +0100

Moet ik als werkgeefster met een persoonsgebonden budget (PGB) aan mijn werknemer tevens zorgverlener, een ontslagvergoeding betalen? Die vraag kwam aan bod in een procedure voor de kantonrechter van 's-Hertogenbosch.

Een werkgeefster heeft een meervoudige handicap en als gevolg daarvan heeft zij verpleging, begeleiding en hulp bij haar persoonlijke verzorging nodig. Met een toegekend persoonsgebonden budget verwerft zij ´zorg op maat´. Daarmee gaat ze een arbeidsovereenkomst aan met een werkneemster die de functie van zorgverleenster heeft.

De werkneemster wordt na één maand ziek. Na controle door de arbodienst blijkt dat de werkneemster al voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst psychische klachten had. Dit had de werkneemster niet verteld en de werkgeefster voelt zich in het ootje genomen. Zij heeft juist veel belang bij een stabiele zorgverlener die zij kan vertrouwen en dat is nu niet het geval. Zij verzoekt aan de kantonrechter de overeenkomst te ontbinden zonder het toekennen van een vergoeding. Het persoonsgebonden budget heeft de werkgeefster namelijk zelf hard nodig.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst omdat het noodzakelijk vertrouwen tussen beide partijen weg is. Een vergoeding komt de werkneemster niet toe omdat de arbeidsovereenkomst tussen de werkgeefster en werkneemster een bijzonder karakter kent; een geheel ander karakter dan die wordt bedoeld in het Burgerlijk Wetboek. Daarom is de kantonrechter van mening dat de arbeidsverhouding zich naar haar aard in beginsel niet leent voor toekenning van een vergoeding. De kantonrechter houdt uitdrukkelijk rekening met het feit dat de ontbindingsvergoeding zal worden voldaan uit het persoonsgebonden budget. Het toekennen van een ontbindingsvergoeding aan de werkneemster betekent dat er minder gelden beschikbaar zijn voor de persoonlijke verzorging en begeleiding van de werkgeefster. Dat vindt de kantonrechter niet wenselijk.

Uitspraak: PGB en ontslagvergoeding

Kennelijk onredelijk ontslag

Fri, 03 Dec 2010 11:16:01 +0100

Het Hof Amsterdam, het Hof Leeuwarden en het Hof ´s-Hertogenbosch hebben vandaag een formule gelanceerd om de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag te berekenen.

Dit nieuwsbericht is inmiddels achterhaald door de volgende uitspraak van de Hoge Raad: Hoge Raad en kennelijk onredelijk ontslag!

Al langere tijd bestaat onduidelijkheid over de wijze waarop de schadevergoeding bij een kennelijk onredelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet worden berekend. Het Hof Den Haag gaat uit van de kantonrechtersformule en past daarbij een korting toe van 30 procent. Zie voor eerdere nieuwsberichten hier en hier. De andere hoven deelden niet onverkort de mening van het Hof Den Haag. Drie hoven hebben dus nu een formule gelanceerd. Deze heet (vooralsnog) de XYZ-formule en luidt als volgt:

X * Y * Z

X = het aantal gewogen dienstjaren

´Voor de berekening van X wordt de diensttijd afgerond op hele jaren. Vervolgens worden de dienstjaren op de volgende wijze gewogen: dienstjaren voor het 40e levensjaar tellen voor 1, van het 40e tot het 50e voor 1,5 en elk dienstjaar vanaf het 50e telt voor 2. Een periode van meer dan zes maanden wordt naar boven afgerond.´

Y = het laatstverdiende salaris

´Bij de berekening van Y zal worden uitgegaan van het bruto maandsalaris, in ieder geval vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag. Behoudens zeer uitzonderlijke gevallen zullen niet tot Y (laatstverdiende salaris) worden gerekend: het werkgeversaandeel pensioenpremie, de auto van de zaak, onkostenvergoedingen, het werkgeversaandeel in de ziektekostenverzekering en niet structurele looncomponenten (bijvoorbeeld niet structurele bonus).´

Z = correctiefactor

´In de Z-factor worden alle omstandigheden van het geval ten tijde van het ontslag gewogen, onder meer de hiervoor genoemde omstandigheden. Uitgangspunt is Z=0,5. Daarbij heeft te gelden dat deze factor beoogt in beginsel de maximale schadevergoeding bij een kennelijk onredelijke opzegging vast te leggen. Slechts in bijzondere gevallen kan deze factor hoger uitvallen dan 0,5. De Z-factor van 0,5 beoogt aan te sluiten bij de bestaande praktijk van de (gepubliceerde en ongepubliceerde) rechtspraak van de hoven van de laatste jaren. ´

In onder meer deze uitspraak staan de omstandigheden die van belang zijn voor de Z-factor op een rijtje.

Het Hof overweegt verder nog dat de schadevergoeding wordt afgerond in ronde getallen en een brutobedrag betreft. De schadevergoeding zal in beginsel niet hoger zijn dan de verwachte inkomstenderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd.

Of deze formule of de formule van het Hof Den Haag uiteindelijk de toets der kritiek zal doorstaan, zal door de Hoge Raad uitgemaakt moeten worden.

Uitspraken: schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag:

Hof Amsterdam: 1 en 2

Hof ´s-Hertogenbosch: 1 , 2 en 3

Hof Leeuwarden: 1

Ontslag arbeidsgehandicapte

Fri, 03 Dec 2010 11:15:52 +0100

Een werkgever wil de arbeidsovereenkomst met zijn jonge arbeidsgehandicapte werknemer ontbinden wegens bedrijfseconomische omstandigheden. De arbeidsplaats binnen de functie van de werknemer zal vervallen en een andere collega is geschikter voor de functie. Bovendien heeft de werknemer begeleiding op het werk nodig die na de reorganistie niet meer geboden kan worden.

De werknemer verzet zich tegen het verzoek tot ontslag. Hij werkt namelijk langer in de functie dan zijn collega en de gevolgen voor het ontslag zijn aanzienlijk voor hem. Omdat de werkgever bovendien loondispensatie krijgt vanwege zijn arbeidshandicap, zijn de kosten bij het behoud van het dienstverband beperkt.

Omdat de jonge werknemer gemotiveerd heeft weersproken dat hij minder geschikt voor de functie zou zijn dan zijn collega, honoreert de kantonrechter dit standpunt van de werkgever niet. Voorts wordt de door de werkgever gestelde verzwaring van de functie door de kantonrechter niet geloofwaardig geacht omdat de terugloop in omzet ook een afname aan boekhoudkundige werkzaamheden zal meebrengen. Verder vindt de kantonrechter het van belang dat het hier handelt om een werknemer die een bijzonder zwakke en kwetsbare arbeidsmarktpositie heeft. De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de werkgever ontvangt een loondispensatie van 40%. Het financieel belang van de werkgever bij beëindiging is dus beperkt. Er volgt een afwijzing van het ontbindingsverzoek.

Uitspraak: ontslag van arbeidsgehandicapte werknemer

Beslag op bankrekening

Fri, 17 Sep 2010 11:14:20 +0200

Een schuldeiser heeft verschillende mogelijkheden om zijn geld te halen. Als de schuldeiser beslag wil leggen op loon of uitkering dan geldt een beslag tot de zogeheten beslagvrije voet. Dit is een wettelijk gegarandeerd minimuminkomen voor de schuldenaar om in de noodzakelijke kosten van zijn bestaan te voorzien.

Als de schuldeiser beslag legt op een bankrekening dan geldt die beslagvrije voet niet. Dit wordt anders indien er beslag wordt gelegd op de bankrekening met als resultaat dat die beslagvrije voet wordt omzeild en de schuldenaar dus zijn wettelijk gegarandeerd minimuminkomen mist. Dit was het geval bij een schuldenaar die beslag legde op een bankrekening op de dag dat een bijstandsuitkering werd bijgeschreven. Toen de schuldenaar werd geïnformeerd dat hij de feitelijke waarborg die de beslagvrije voet beoogt te bieden frustreerde, was deze niet bereid om het beslag op te heffen. Onder meer deze omstandigheden waren voor de voorzieningenrechter aanleiding om het beslag wel op te heffen.

Uitspraak: beslag op bankrekening

Schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag

Tue, 23 Feb 2010 09:13:44 +0100

Wanneer een werkgever met toestemming van het CWI de arbeidsovereenkomst met een werknemer opzegt, kan een werknemer bij de kantonrechter om een schadevergoeding verzoeken. De werknemer bepleit dan dat de gevolgen van zijn ontslag te ernstig zijn in vergelijking met het belang dat de werkgever bij het ontslag heeft. Het ontslag is kennelijk onredelijk.

Het Hof Den Haag heeft in een aantal van zijn uitspraken bepaald dat de kantonrechtersformule als uitgangspunt dient voor het bepalen van de schadevergoeding. In die formule wordt een schadevergoeding berekend aan de hand van het loon dat de werknemer verdiende, het aantal dienstjaren en een correctiefactor. De kantonrechtersformule geldt bij een kennelijk onredelijk ontslag echter niet onverkort. Het resultaat van de formule moet namelijk met 30% gekort worden.

Uitspraak kennelijk onredelijk ontslag

24-10-08

Werknemer en schade

Tue, 23 Feb 2010 09:13:36 +0100

Twee jongens werken tijdens de schoolvakanties en op zaterdagen in een appelboomgaard. Tijdens één van de pauzes stoken de jonge werknemers een vuurtje om zich aan te warmen. Door dat vuurtje ontstaat er schade aan een hoogwerker van de werkgever. De werkgever wil die schade vergoed zien en stelt de werknemers aansprakelijk.

De werknemers zijn van mening dat zij niet moeten betalen. Zij hadden het vuurtje gestookt omdat zij zich wilden warmen en hadden niet voorzien dat de hoogwerker daardoor beschadigd zou geraken. De werkgever geeft aan dat zij dit wel hadden kunnen voorzien en dat er helemaal geen noodzaak was om een vuurtje te stoken. Zij hadden zich ook binnenshuis kunnen warmen.

Of een werknemer aansprakelijk is voor schade die hij tijdens het dienstverband veroorzaakt is mede afhankelijk van de vraag of hij opzettelijk of bewust roekeloos heeft gehandeld. In dit geval was het de vraag of de jonge werknemers bewust roekeloos hebben gehandeld; waren zij zich daadwekelijk bewust van het roekeloze karakter van hun gedrag? De rechter is daarover duidelijk: neen dat is niet het geval. De werknemers hadden weliswaar ondoordacht gehandeld maar zij waren zich er juist niet van bewust dat met het stoken van een vuurtje de kans op schade aan de hoogwerker aanzienlijk groter was dan wanneer zij dit niet hadden gedaan.

De rechter wijst de aansprakelijkheid van de jonge werknemers daarom af.

Uitspraak werknemer en schade

03-11-2008

Ontslagvergoeding in beweging

Tue, 23 Feb 2010 09:13:29 +0100

Met ingang van 1 januari 2009 wijzigt de wijze waarop een ontslagvergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt berekend. De Kring van kantonrechters past de zogeheten kantonrechtersformule aan aan de actualiteit.

De kantonrechtersformule wordt berekend door het aantal dienstjaren (A) te vermenigvuldigen met het brutomaandsalaris (B) en met een correctiefactor waarin de bijzondere omstandigheden van het geval zijn uitgedrukt (C). De kantonrechtersformule luidt dus:

ontslagvergoeding = A*B*C

De kantonrechtersformule wordt op een aantal punten aangepast. Hier worden de drie belangrijkste wijzigingen besproken.

Berekening dienstjaren

Allereerst worden de dienstjaren (factor A) anders berekend. De jongere werknemer wordt met de nieuwe formule minder beschermd omdat zijn arbeidsmarktpositie is verbeterd. De oudere werknemer wordt met ingang van 1 januari 2009 pas op een later moment op dezelfde wijze beschermd. De oudere werknemer krijgt pas vanaf 55 jaar (in de plaats van de huidige leeftijdsgrens van 50 jaar) eenzelfde bescherming als onder de huidige kantonrechtersformule.

Arbeidsmarktpositie en onbetaalbare vergoeding

Dezelfde werknemer met een goede arbeidsmarktpositie krijgt ook minder bescherming bij de bepaling van de correctiefactor. De kantonrechter zal namelijk bij het bepalen van de ontslagvergoeding in financieel negatieve zin rekening houden met een werknemer die een goede arbeidsmarktpositie heeft door bijvoorbeeld genoten scholing. Ook zal de kantonrechter rekening houden met een werkgever die een zodanige financiele positie heeft dat de ontslagvergoeding voor hem niet betaalbaar is.

Oudere werknemers en pensioen

De maatschappelijke discussie over de pensioengerechtigde leeftijd leidt ertoe dat niet alle werknemers meer met 65 jaar of eerder op pensioen gaan. De formule moet aangepast worden aan die maatschappelijke ontwikkeling. De kantonrechter zal dus niet moeten kijken naar de verwachte inkomstenderving tot de pensioengerechtigde leeftijd maar hij dient rekening te houden met de leeftijd waarop de werknemer naar verwachting op pensioen zou zijn gegaan wanneer de ontbinding niet was gevraagd.

Zoals vermeld zijn er nog meer wijzigingen. De definitieve tekst wordt nog gepubliceerd. U kunt alvast het nieuwsbericht op de webpagina van de rechtspraak lezen op onderstaande koppeling.

Ontslagvergoeding in beweging

10-11-2008

Verdachte werknemer

Tue, 23 Feb 2010 09:13:21 +0100

Een werknemer werkt in een vertrouwensfunctie op de luchthaven Schiphol. Voor zijn werk heeft hij een Verklaring van Geen Bezwaar (VGB) nodig. Deze verklaring wordt door de Minister van Justitie ingetrokken omdat hij verdacht wordt van strafbare feiten. De werkgever besluit uiteindelijk om de werknemer te ontslaan omdat hij geen vertrouwen meer heeft in een verdere samenwerking.

De verdachte werknemer is het hier niet mee eens. Hij is van mening dat de enkele omstandigheid dat hij wordt verdacht van het plegen van een strafbaar feit, niet voldoende is om het vertrouwen in hem op te zeggen. De kantonrechter is het met de werknemer eens. Bovendien overweegt de kantonrechter dat er geen feiten en omstandigheden zijn op grond waarvan de werkgever met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid ervan uit mag gaan dat de werknemer de strafbare feiten heeft gepleegd. Voorts is niet denkbeeldig dat de werknemer in de strafzaak zal worden vrijgesproken. Omdat er geen andere redenen zijn genoemd op basis waarvan het vertrouwen in de werknemer niet meer aanwezig is, is er onvoldoende reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Uitspraak verdachte werknemer

14-11-2008

Ontslag van gezinshuisouders

Tue, 23 Feb 2010 09:13:14 +0100

Een echtpaar werkt al geruime tijd bij een orthopedagogisch centrum voor kinderen en jongeren met een licht verstandelijke handicap. In hun functie van gezinshuishouder bieden zij thuis ondersteuning, begeleiding en behandeling aan bij hen geplaatste kinderen.

Volgens hun arbeidsovereenkomst hebben de gezinshuisouders één weekeinde per vier weken vrij. Vanwege de toegenomen werkdruk wil het echtpaar liever dat zij twee weekeinden per vier weken vrij zijn. De werkdruk is de laatste jaren toegenomen omdat de jongeren meer dan voorheen doordeweeks vrijaf hebben van school of werkplek. Omdat de jongeren dan veelal thuis zijn betekent dit dat het echtpaar vrijwel geen moment voor zichzelf heeft. Die werkdruk leidt ertoe dat één van de gezinshuisouders uitvalt.

De werkgever kan niet aan het verzoek van de gezinshuisouders voldoen. Een vermindering van vijf naar drie kinderen biedt geen soelaas en de werkgever verzoekt daarom de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De kantonrechter overweegt dat in de arbeidsovereenkomst is neergelegd dat het echtpaar slecht één keer in de vier weken vrijaf heeft. Het gezinshuisouderschap is een nagenoeg voltijdbaan en de 'weekendvoorwaarde' past ook in de pedagogische aanpak van de werkgever. De werkgever mag de gezinshuisouders aan de arbeidsovereenkomst houden. Dit leidt slechts uitzondering wanneer er sprake is van gewijzigde omstandigheden en het vasthouden aan de voorwaarde tot een onredelijke en onbillijke uitkomst zou leiden. Ook wanneer er sprake zou zijn van slecht werkgeverschap mag aan de 'weekendvoorwaarde' getornt worden.

Aan die uitzonderingsvoorwaarden wordt hier echter niet voldaan. De enkele stelling dat de kinderen doordeweeks vaker thuis zouden zijn is onvoldoende. De gezinshuisouders hebben niet gesteld dat de werkgever hierop invloed heeft en bovendien is dit niet een zodanige bijzondere omstandigheid of zodanige taakverzwaring dat daartegenover een extra vrij weekeinde moet komen te staan. De verzwaring is incidenteel en kan per kind verschillen. De kantonrechter hecht voorts waarde aan een mogelijke voor de werkgever negatieve precedentwerking. De rechter besluit de overeenkomst te ontbinden.

Uit de uitspraak blijkt een duidelijk pragmatische opstelling van de kantonrechter.

Ontslag van gezinshuisouders

17-11-2008

Ontslagvergoeding

Tue, 23 Feb 2010 09:13:07 +0100

Op 10 november 2008 is op deze webpagina al bericht over de aanpassing van de ontslagvergoeding. Inmiddels is de Aanpassing Aanbeveling van de Kring van Kantonrechters ook gepubliceerd.

Lees de aanbeveling hier.

Zwangerschap: verboden onderscheid

Tue, 23 Feb 2010 09:12:58 +0100

Een werkgever betaalt niet de volledig bonus aan haar werkneemster uit omdat zij niet het gehele jaar heeft gewerkt. De reden voor de inactiviteit is gelegen in het zwangerschaps- en het bevallingsverlof van de werkneemster.

De werkgever beroept zich op de bepaling van de bonusregeling. Daarin is vermeld dat bij langdurige inactiviteit (onder ander als gevolg van ziekte) de bonus naar evenredigheid wordt uitbetaald. Als gevolg van het zwangerschaps- en het bevallingsverlof was de werkneemster langdurig inactief. De werkneemster is van mening dat de werkgever een verboden onderscheid naar geslacht heeft gemaakt en wendt zich tot de Commissie Gelijke Behandeling. Deze commissie stelt haar in het gelijk. De werkgever geeft echter niet toe en de werkneemster stapt vervolgens naar de rechter.

De kantonrechter stelt de werkneemster in het gelijk. Het beding waarin de bonus is geregeld maakt, gelet op de daaraan door de werkgever gegeven uitleg en toepassing, onderscheid naar geslacht. Onder 'inactiviteit' en 'ziekte' worden namelijk ook zwangerschap en bevalling begrepen die alleen voor vrouwen reden kunnen zijn voor inactiviteit. 'Zwangerschap en bevalling, die alleen voor vrouwen redenen voor inactiviteit kunnen vormen, worden aldus gelijkgesteld aan afwezigheid om andere redenen, die ook mannen kunnen aangaan.' De kantonrechter concludeert dat er sprake is van een direct onderscheid naar geslacht.

Uitspraak Zwangerschap: verboden onderscheid

23-11-2008

Benadeeld wegens een beroep op de wet

Tue, 23 Feb 2010 09:12:52 +0100

Een werknemer wordt door zijn collega's gediscrimineerd en gepest. Hij klaagt daarover bij zijn werkgever die vervolgens ook actie onderneemt. Als zijn arbeidsovereenkomst niet meer wordt verlengd, dient de werknemer een klacht in bij de Commissie Gelijke Behandeling.

De werknemer is van mening dat zijn contract niet wordt verlengd omdat hij geklaagd heeft over discriminatie. Hij vraagt grond van de Algemene wet gelijke behandeling aan de rechter dat de werkgever zijn arbeidsovereenkomst wel verlengt. Hij doet daarvoor een beroep op het wettelijke verbod personen te benadelen omdat zij een beroep op de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) hebben gedaan (victimisatieverbod; art. 8a AWGB).

De kantonrechter stelt de werknemer niet in het gelijk. Hij overweegt dat artikel 8a AWGB een algemene bescherming tegen victimisatie kent. Aan de overtreding van dit artikel is geen specifieke sanctie verbonden. Artikel 8 AWGB kent echter juist wel een specifieke sanctie, namelijk de vernietigbaarheid van de beeindiging. Deze sanctie is juist voor deze procedure op het lijf geschreven. Dit is immers wat de werknemer wil.

Het probleem voor de werknemer is echter dat hij deze sanctie binnen een vervaltermijn van twee maanden na de beeindiging moet inroepen. Bovendien geldt een verjaringstermijn van zes maanden. Op het moment dat de werknemer protesteert zijn beide termijn al echter ruimschoots verstreken. Vermoedelijk daarom probeert de werknemer om via artikel 8a AWGB te bewerkstelligen dat zijn arbeidsovereenkomst wordt hersteld. De kantonrechter volgt hem hierin dus niet en geeft daarbij aan dat de wetgever deze mogelijkheid niet voor ogen heeft gehad en hij beroept zich tevens op rechtspraak.

De werknemer resteert nog een beroep op onrechtmatige daad of slecht werkgeverschap om een verlenging van zijn arbeidsovereenkomst af te dwingen. Daarvoor is echter vereist dat de beslissing om geen overeenkomst aan te gaan zijn oorzaak vindt in het op grond van artikel 1 AWGB verboden onderscheid naar ras. Daarvan was hier echter geen sprake.

Uitspraak: benadeeld wegens een beroep op de wet

1-12-2008

Boetebeding

Tue, 23 Feb 2010 09:12:42 +0100

Wil een werkgever een boetebeding opnemen in de arbeidsovereenkomst dan moet hij zich ervan vergewissen dat het boetebeding volledig in de overeenkomst is vermeld.

In dit geval was er sprake van een werkgever die een beroep deed op een boetebeding in de arbeidsovereenkomst. Het probleem was echter dat bij het kopiëren van de overeenkomst een fout was gemaakt. De tekst van het beding was niet volledig. Zo ontbrak de gebruikelijke zinsnede 'dadelijk opeisbare boete' alsmede de hoogte van de boete. De werkgever probeerde met een beroep op een conceptovereenkomst en een getuigeverklaring de werknemer aan het boetebeding te houden. Tevergeefs. Het Hof is van mening dat het boetebeding niet schriftelijk is overeengekomen en dat de bedoeling van partijen de werkgever niet kan baten. De werknemer betwist namelijk dat hij akkoord was met het beding. De werkgever had 'er voor moeten waken dat alle door haar van belang geachte, voor [appellant] belastende bepalingen in de uiteindelijke definitieve arbeidsovereenkomst stonden vermeld.'

Uitspraak boetebeding

10-12-2008

Arbeidsrecht ziekte wat nu?

Tue, 23 Feb 2010 09:12:35 +0100

Uw advocatenkantoor te Den Haag biedt u de oplossing voor uw vragen over ziekte.

Onze advocaten die zich bezighouden met het arbeidsrecht kunnen u helpen bij de volgende vragen:

krijg ik nog mijn volledige loon uitbetaald wanneer ik ziek ben?
waarom krijg ik geen hulp bij re-integratie?
mijn werkgever zegt dat ik niet ziek ben. Wat nu?

Neem vrijblijvend contact met ons op voor uw vragen over ziekte.

Schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag II

Tue, 23 Feb 2010 09:12:28 +0100

Het Hof Den Haag heeft zijn rechtspraak over de ontslagvergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag bevestigd.

In zijn uitspraak van 20 januari 2009 bevestigt het Hof Den Haag dat de hoogte van de schadevergoeding aan de hand van de kantonrechtersformule wordt berekend. Het Hof geeft ook aan dat de uitkomst van de kantonrechtersformule verminderd wordt met 30%. De uitspraak is vooral interessant omdat het Hof zijn eerder ingenomen standpunt over schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag verduidelijkt.

Schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag

28-01-2008

Welke CAO is van toepassing?

Tue, 23 Feb 2010 09:12:21 +0100

Welke CAO is van toepassing? Deze vraag stelde een uitzendkracht die door een uitzendbureau werd uitgeleend aan een schoonmaakbedrijf.

Het schoonmaakbedrijf stelde namelijk op haar beurt de uitzendkracht te werk op diverse bouwplaatsen. De uitzendkracht wilde een beloning op grond van de CAO Bouwnijverheid. Het uitzendbureau wilde alleen maar betalen conform de CAO voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf, hetgeen een lagere beloning kent.

Na bestudering van de CAO voor uitzendkrachten overweegt de kantonrechter dat de werknemer slechts aanspraak kan maken op een beloning conform de CAO Bouwnijverheid als kan worden vastgesteld dat de werknemer moet worden beschouwd als een uitzendkracht werkzaam in de bouw. het handelt dan om de feitelijke werkzaamheden van de uitzendkracht. De uitzendkracht slaagt in zijn bewijs.

Uitspraak welke CAO is van toepassing?

2-2-2009

ZZP-er en arbeidsongeval

Tue, 23 Feb 2010 09:12:15 +0100

Bij wie kan ik als ZZP-er terecht wanneer ik schade heb geleden tijdens het uitvoeren van mijn werk?

Een metselaar/lijmwerker helpt bij de uitvoering van een bouwproject. Tijdens deze werkzaamheden komt een kalkzandsteenelement op zijn linkerhand terecht waaraan hij ernstig letsel overhoudt. De ZZP-er spreekt de hoofdaannemer, de onderaannemer en diegene die aan hem de opdracht heeft verstrekt aan voor de door hem geleden schade (7:685 lid 4 BW). Hij stelt daarvoor dat hij door hen is ingeschakeld om het werk te verrichten anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter oordeelt dat de ZZP-er terecht een claim neerlegt bij de drie partijen. De door de ZZP-er genoemde rechtsgrondslag ziet ook op een persoon die niet is verbonden in enige arbeidsovereenkomst. Dat de werknemer zijn werk heeft verricht in het kader van zijn eenmansbedrijf of dat een gezagsverhouding ontbreekt is niet relevant. De vrijheid van diegene die werkzaamheden door eigen personeel of door anderen laat verrichten behoort namelijk niet van invloed te zijn op de aansprakelijkheid.

Uitspraak ZZP-er en arbeidsongeval

23-02-2009

Nulurencontract en ziek

Tue, 23 Feb 2010 09:12:05 +0100

Ik heb een nulurencontract en ik ben ziek. Heb ik recht op doorbetaling van mijn loon?

Een vrachtwagenchauffeur werkt op basis van een nulurencontract. De overeenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd en kent een uitgestelde prestatieplicht. Na een ongeval meldt de chauffeur zich ziek en wordt hij door de werkgever niet meer opgeroepen om te komen werken. De chauffeur vordert onder meer doorbetaling van zijn loon gedurende ten minste twee jaar na zijn ongeval. De werkgever is van mening dat hij het loon tijdens ziekte niet moet doorbetalen.

Omdat hij loon vordert tijdens zijn periode van arbeidsongeschiktheid moet de chauffeur bij zijn loonvordering ook een verklaring van het UWV overleggen. Dit heeft hij niet gedaan maar de rechter helpt hem. Omdat de arbeidsongeschiktheid van de chauffeur nimmer is betwist en omdat de werkgever de chauffeur nimmer heeft opgeroepen om te werken, moet de chauffeur ook geen verklaring overleggen. De rechter overweegt voorts dat de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht nimmer is beëindigd en dat daarom op de werkgever de plicht rust om loon tijdens ziekte door te betalen. Omdat de chauffeur op oproepbasis werkte wordt gekeken naar de laatste drie maanden voor het ongeval om te bekijken hoeveel zijn arbeidsduur gemiddeld bedroeg. Aan de hand van dat urental wordt de gemiddelde arbeidsomvang berekend en daarmee het achterstallige loon.

Uitspraak nulurencontract en ziek

24-02-2009

Einde arbeidsovereenkomst en vroegpensioen

Tue, 23 Feb 2010 09:11:57 +0100

Moet de werkgever mij waarschuwen dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst gevolgen heeft voor de hoogte van mijn vroegpensioen?

Een werknemer en werkgever maken afspraken zodat de werknemer vervroegd met pensioen kan gaan. De reden voor deze afspraken liggen in het beweerdelijk onvoldoende functioneren van de werknemer en de aanstelling van nieuwe krachten door de werkgever. Zij sluiten een vaststellingsovereenkomst met onder meer als strekking dat de werknemer op vroegpensioen gaat. Twee jaar na het sluiten van de overeenkomst komt de werknemer tot de ontdekking dat hij door deze beëindiging minder pensioen zal opbouwen. De werknemer wil alsnog van de overeenkomst af en hij wendt zich uiteindelijk tot de rechter.

De hamvraag is volgens de kantonrechter of de werkgever de werknemer had moeten waarschuwen dat dit een mogelijk gevolg van het sluiten van de overeenkomst was of dat dit als algemeen te verwachten gevolg voor rekening van de werknemer moet worden gebracht. De kantonrechter is van oordeel dat dit laatste het geval is. Daarvoor acht hij de positie van de werknemer (ledinggevende), zijn opleidingsniveau en de hoedanigheden warin hij heeft gefunctioneerd van belang. Bovendien heeft de werknemer zich tijdens de onderhandelingen laten bijstaan door een adviseur.

Alleen als er sprake is van een onmiskenbaar misverstand kan de overeenkomst volgens de kantonrechter aangetast worden. De geclaimde pensioenschade gaat echter de overeenkomst te buiten. De overeenkomst beoogt namelijk slechts te regelen dat de werknemer a) in een andere functie tewerkgesteld zou worden, b) dat hij per 1 december 2008 gebruik zou maken van de pensioenregeling en c) dat hij gedeeltelijk zou worden gecompenseerd in zijn pensioengevend jaarloon over een bepaalde periode.

Uitspraak einde arbeidsovereenkomst en vroegpensioen

25-02-2009

Wat is arbeidsongeschiktheid (ziekte)?

Tue, 23 Feb 2010 09:11:48 +0100

Wat is arbeidsongeschiktheid (ziekte)?

Een vlieger legt aan de kantonrechter de vraag voor of hij recht heeft op volledige doorbetaling van zijn loon vanaf het moment dat hij door de bedrijfsarts volledig arbeidsgeschikt is verklaard. Zijn werkgever wilde namelijk het loon niet volledig doorbetalen omdat de vlieger niet beroepsgeschikt zou zijn. Hij voldeed weliswaar wel aan de psychiatrische en psychologische vereisten om te vliegen, maar niet aan de wettelijke veiligheidsvereisten omdat hij al een jaar niet gevlogen had en daardoor niet de benodigde opleidingen had genoten.

De kantonrechter deelt het standpunt van de werkgever niet en grijpt daarvoor terug naar de definitie van arbeidsongeschiktheid die de wetgever voor ogen heeft gehad. ´Ziekte in de zin van artikel 7:629 BW is een lichamelijke of psychische toestand die de werknemer verhindert zijn arbeid te verrichten.´ De vlieger was lichamelijk en psychisch wel degelijk in staat om zijn werk te verrichten. De door de werkgever geopperde veiligheidseisen staan niet in de wet vermeld en staan dus het oordeel over arbeidsgeschiktheid niet in de weg.

Uitspraak: wat is arbeidsongeschiktheid (ziekte)?

23-03-2009

Klokkenluider

Tue, 23 Feb 2010 09:11:42 +0100

De arbeidsovereenkomst van een klokkenluider wordt ontbonden omdat hij een directeur van het bedrijf had beschuldigd van fraude.

De directeur zou onder meer werkzaamheden bij hem thuis laten verrichten op kosten van aannemers en leveranciers van het bedrijf. De werkgever vraagt om sluitend bewijs materiaal maar dat komt er niet. Volgens de werkgever besluit de werknemer vervolgens om de beschuldigingen in de openbaarheid te brengen. De situatie escaleert en de werknemer wordt uiteindelijk op non-actief gesteld met als doel het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

De werknemer geeft aan dat hij al eerder aan de bel had getrokken en dat hij was gestimuleerd om de vermoedelijke fraude tot op de bodem uit te zoeken. Hij ontkent dat hij beschuldigingen in de openbaarheid heeft gebracht en hij vindt het niet verwonderlijk dat er zijn collega’s vraagtekens stellen bij het ontslag van een directeur van het bedrijf. Dit wil nog niet zeggen dat hij de directeur in het openbaar beschuldigd heeft. De werknemer wil niet dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

Omdat geen vruchtbare samenwerking meer mogelijk is wordt de overeenkomst wel ontbonden. De rechter overweegt voorts dat hij niet twijfelt aan de goede bedoelingen van de werknemer maar dat deze aan de ‘verkeerde klok’ heeft geluid. Daarmee is zijn arbeidsverhouding onder druk komen te staan. De werknemer heeft risico genomen en verloren, maar het gaat de rechter te ver om alle schuld op het bordje van de werknemer te schuiven, met name niet nu de werkgever geen zelfstandig onderzoek naar de directeur heeft gedaan. Omdat niet vaststaat dat het plotselinge vertrek van de directeur geheel geen verband zou houden met diens doen en laten bij de werkgever en omdat het voor de werkgever vaststaat dat het aan de top van het bedrijf heeft gerommeld, kent de rechter een schadevergoeding toe aan de werknemer.

Uitspraak: klokkenluider

25-04-09

Overgang van onderneming?

Tue, 23 Feb 2010 09:11:32 +0100

Een werkgever verkoopt zijn onderneming. In de verkoopovereenkomst is opgenomen dat één van de werknemers die arbeidsongeschikt is, niet door de nieuwe werkgever wordt 'overgenomen'. Die werknemer blijft in dienst van zijn oude werkgever. In het kader van de re-integratie wordt de werknemer vervolgens wel gedetacheerd bij de overnemende partij. Een overeenstemming dat de werknemer alsnog bij die partij in dienst treedt, blijft uit. Daarop deelt de werkgever aan de werknemer mede dat deze op grond van de wet in dienst is getreden bij de overnemende partij en hij stopt de loondoorbetaling.

De werknemer betwist dat er sprake is van overgang van onderneming. Hij wil aan het werk en vordert loondoorbetaling. Hij betoogt dat hij nog steeds in dienst is van zijn werkgever. Subsidiair betoogt hij dat hij als gevolg van zijn ziekte geen feitelijke band meer had met de afdeling die is overgegaan en dat daarmee niet is voldaan aan de voorwaarden van overgang van onderneming. Dit betekent dat zijn dienstverband niet is overgegaan en dat hij nog steeds in dienst is bij zijn werkgever.

De kantonrechter oordeelt dat er wel sprake is van overgang van onderneming en dat het beroep op het ontbreken van een feitelijke band niet opgaat. Hoewel niet rooskleurig was er wel zicht op een terugkeer bij de desbetreffende afdeling.

Toch vindt de kantonrechter dat de werkgever geen beroep kan doen op de regel dat bij een overgang van onderneming de rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst van de werknemer overgaan naar de overnemende partij. De EG-richtlijn dient namelijk om de werknemer te beschermen en niet de werkgever. Bovendien is de werkgever zich blijven gedragen als de feitelijke werkgever van de werknemer. De rechter kent meer waarde aan deze feitelijke status dan aan de formele status van de arbeidsverhouding. Dat de werkgever had gedwaald ten aanzien van de regelgeving moet voor diens rekening komen.

Uitspraak: overgang van onderneming?

03-06-2009

Situatief arbeidsongeschikt

Tue, 23 Feb 2010 09:11:25 +0100

Een werknemer meldt zich ziek vanwege pesterijen en dat hij als gevolg daarvan overspannen is geraakt. De bedrijfsarts oordeelt dat er sprake is van een arbeidsconflict en niet van arbeidsongeschiktheid. Hij stelt mediation voor. De werknemer vraag een second opinion aan bij het UWV. Het UWV oordeelt dat de werknemer niet geschikt is voor het eigen of enig ander werk. Er zouden objectief medische beperkingen zijn volgens de verzekeringsarts.

De werknemer weigert daarop toestemming aan de werkgever te verlenen om vragen te stellen aan de verzekeringsarts. Hij weigert tevens mee te werken aan een onderzoek naar zijn arbeidsgeschiktheid door een onafhankelijke arts. De werkgever ontslaat zijn werknemer onder meer omdat deze claimt arbeidsongeschikt te zijn maar tegelijkertijd voor eigen rekening concurrende werkzaamheden verricht.

Het hof toetst of er sprake was van situatieve arbeidsongeschiktheid en oordeelt van niet. De werknemer levert daarvan namelijk onvoldoende bewijs. De werknemer heeft geen feiten en omstandigheden gesteld en zonodig aannemelijk gemaakt 'die tot het oordeel kunnen leiden dat in de periode waarover hij loondoorbetaling vordert, de arbeidsomstandigheden, door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen, voor hem zodanig waren dat, met het oog op (de dreiging van) psychische of lichamelijke klachten, van hem redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden zou verrichten. De werknemer behoudt dan ingevolge art. 7:628 BW zijn recht op loon, en "werkweigering" kan dan geen ontslaggrond vormen.'

De claim van de werknemer op de second opinion baat ook niet. Het hof oordeelt dat een second opinion niet bindend is voor partijen en toetst het oordeel aan de overige beschikbare gegevens. Het hof is van oordeel dat de ongeschiktheidsverklaring historisch niet verklaard kan worden. Bovendien is het oordeel opgesteld op grond van de eenzijdige verklaringen van de werknemer, die kennelijk niet zijn gecontroleerd door de verzekeringsarts. Voorts is de kwaliteit van de rapportage matig en kunnen daaraan niet de gevolgen worden verbonden die de werknemer wil: namelijk de erkenning van zijn arbeidsongeschiktheid. De verschillen tussen de rapportages van de bedrijfsarts en het UWV zijn te groot en het beroep van de werknemer slaagt niet.

Uitspraak: situatief arbeidsongeschikt

08-06-2009